sábado, 23 de diciembre de 2017

Mi pequeño diccionario emocional: una lista de YouTube para aprender y compartir sentimientos en la infancia y en la edad adulta

Desde Prosocialia ponemos a disposición de educadores y educadoras, tanto de niños y niñas, como de personas mayores, un diccionario emocional en un lenguaje sencillo y comprensible, con la finalidad de trabajar los principales sentimientos y emociones y hablar sobre ellos, con la ayuda de un dado y seis funciones o posibilidades que se indican en los vídeos.

La lista está compuesta por 16 sentimientos/emociones, todos con la misma estructura en tres partes:

1. Nombre del sentimiento-emoción.
2. Definición sencilla del mismo.
3. Diálogo compartido sobre dicho sentimiento-emoción entre todos/as.

Normalmente, los sentimientos y emociones no forman parte de nuestros diálogos cotidianos, ya que no nos han educado suficientemente en ello. Uno de los objetivos de este recurso didáctico es precisamente, aprender a hablar con naturalidad de nuestro mundo emocional y compartirlo con otros, escuchar a otros en su mundo emocional también, hacer que las emociones y sentimientos se expresen con naturalidad.

Este recurso educativo y de coaching emocional está pensado para trabajarlo en grupos, en sesiones de aproximadamente 30 minutos por cada vídeo. A partir de cada vídeo-sesión, recomendamos trabajar alguna película, cuento, o recurso adicional relacionado con dicha emoción, o bien una propuesta de ejercicio emocional a lo largo de la semana siguiente, como por ejemplo: un cuaderno de registro de esa emoción, bien en uno mismo o en otros, etc.

miércoles, 6 de diciembre de 2017

Modelo HCO (Huella Cultural Organizativa) de gestión del cambio y desarrollo organizacional aplicado a la Innovación Pedagógica

Cuando se trata de evaluar la integración y desarrollo de la Innovación Pedagógica en un centro educativo, desde un punto de vista general, es decir, sin aterrizar en la medición concreta de los resultados y productos pedagógicos, así como las competencias asociadas a los mismos, tanto del profesorado como del alumnado, el concepto de “cultura organizacional” es posiblemente el que mejor puede explicar dicha integración general, por un lado, y, de forma complementaria, el que mejor puede servir también de horizonte de trabajo y misión de los “Equipos de Innovación”, por otro lado.

La cultura es a la organización como la personalidad es al sujeto. Es decir, la cultura corporativa se define como el modo de ser de una entidad, sus valores y aspiraciones, sus rasgos diferenciales respecto de otras organizaciones, su razón de ser y estar en la sociedad más amplia en que se inserta. Dicha cultura se fortalece y desarrolla en la medida en que es compartida, aceptada, sostenida y enriquecida por todos sus miembros, como embajadores de la misma, dentro y fuera de la organización.

Para evaluar la cultura de la innovación (o de cualquier otra dimensión o proyecto interno), necesitamos entonces dos elementos:

1. Un conjunto de descriptores, indicadores y estándares que la describan en sus diferentes partes o dimensiones. Suelen estar definidos en el Proyecto Educativo de cada Centro, y de ahí los entresacaremos en el taller formativo, añadiendo algunos más que conviene incorporar por razón de actualidad pedagógica. Para esta fase es muy importante la participación de los expertos en innovación en el centro educativo, es decir, los propios equipos de Innovación Pedagógica. Nadie mejor que ellos sabe de esto en cada centro, y son los mejores “jueces” para validar los ítems del instrumento de observación: no olvidemos que el “juicio de expertos” es una técnica sociológica de validación de ítems de un cuestionario o herramienta de evaluación.

2. Una taxonomía que explique suficientemente la percepción de dichos indicadores-estándares en niveles progresivos de “desarrollo o integración cultural”, de cara a elaborar unas rúbricas de observación retrospectiva en equipo, por diferentes grupos de actores-roles de la organización. Dado que la cultura está muy ligada a la propuesta de valor de una organización para todos sus miembros (docentes, alumnado y sociedad), dicha taxonomía debería tener en su polo ideal-final la adquisición de cada elemento o indicador concreto como un “valor compartido” en la organización, y en su polo inicial simplemente  una “experiencia voluntaria”. Esta taxonomía ha sido ideada por César García-Rincón de Castro, ya que actualmente era necesaria y no existe nada similar para medir los distintos elementos de la cultura de una organización (en este caso la innovación, pero puede aplicarse a otros elementos). Esta taxonomía, en su propia definición y visualización gráfico-metafórica, integra los aspectos cualitativo (profundidad de la huella) y cuantitativo (amplitud de la huella) de toda investigación sociológica.


Experiencia voluntaria: toda innovación suele comenzar con una serie de personas o grupos voluntarios que se atreven a experimentar el nuevo producto o metodología. Estas primeras e incipientes acciones, sirven a la organización de test, y a los demás miembros, que son observadores, de guías o faros. Es importante que estas primeras experiencias sean visibles y evaluadas positivamente (pero no injustificadamente), apoyadas por éxitos y tendencias de otras organizaciones.

Rutina normativa: las experiencias particulares, o “experiencias piloto”, desembocan  generalmente en una segunda fase de institucionalización normativa en la que entran a formar parte de los procesos habituales, de los proyectos y tareas. Los miembros de la organización, por su condición de adscripción a la misma, y una vez que están debidamente entrenados en la nueva rutina, actualizan sus roles, tratando de que su ejecución sea correcta, ajustada al nuevo guión. Cierto es que el grado de motivación para hacerlo varía de unos a otros, pero todos lo harán como mínimo por motivación extrínseca (refuerzos externos).

Competencia adquirida: con el tiempo, la rutina normativa, unida a la evaluación de la propia experiencia y la formación continua, se va transformando en una competencia adquirida. No olvidemos que toda competencia, en este caso relacionada con la innovación pedagógica, implica unos conocimientos (saber), unas destrezas o habilidades (saber hacer) y una actitud positiva (saber ser). Aquí la motivación ya sería intrínseca, es decir, el profesional lo hace por desarrollo personal, ya que la nueva competencia supone un desafío y un crecimiento de sus capacidades, y posiblemente una expresión de sus actitudes y valores. También, se pasa de ser un mero actor a ser intérprete del papel, es decir, a poner el propio sello personal en lo que se hace, a mejorar e innovar incluso la propia innovación.

Valor compartido: es el nivel máximo de adscripción cultural, y el más deseable. La nueva competencia se pone en relación con otras competencias similares, se integra como algo propio, como parte de la identidad personal en conexión con la identidad compartida de toda la organización. La motivación aquí es trascendente, es decir, se descubre y potencia el valor social de la innovación, su beneficio para otros más allá del beneficio propio. Incluso, en este nivel, el profesional se convierte en un “embajador” y “maestro” de la nueva competencia en la organización, ayudando a otros a adquirirla, siendo formador y mentor en los miembros menos entrenados o de incorporación más reciente.



Un ejemplo de algunos ítems de lo que sería la herramienta de investigación de la cultura innovadora, son estos (muestra de un taller real con una red de centros educativos en España, realizada con los Equipos de Innovación – 60 participantes):


Se ha pensado que este cuestionario-guía lo realicen periódicamente (cada curso académico) los miembros del Equipo de Innovación de cada Centro, el Equipo Directivo de cada centro, así como una pequeña muestra del profesorado del mismo, que incluya al menos un profesor/a por cada nivel educativo. El resumen de los datos de cada centro se reportará al Equipo de Titularidad.

Puede hacerse de modo individual por cada miembro del equipo, para luego hacer la media con los demás, o bien puede hacerse en una reunión, valorando y decidiendo una opinión conjunta con respecto a cada ítem. Lo importante es que refleje esa “percepción general compartida” de grado de integración cultural de cada ítem, en base a lo que vemos en el día a día.

Esta herramienta de observación sociológica estandarizada, se complementa con otra que mide la “Actitud Docente hacia la Innovación” (que incluye la elaboración de un perfil de polaridad de Osgood y un cuestionario anónimo de actitud docente hacia la innovación en este caso), ya que considero las actitudes hacia cualquier elemento de la cultura de una organización, como uno de los mejores predictores de éxito en cualquier cambio o innovación. No olvidemos además, que las actitudes se pueden modificar y reforzar. Lo mismo que en el caso anterior, seguiríamos los procesos y pasos técnicos de diseño de escalas e ítems, para asegurar la validez y fiabilidad del instrumento.

Para más información y contratación de este taller (una jornada) bajo el modelo de “Huella Cultural Organizativa” creado por César García-Rincón de Castro, contactar en el mail info@cesargarciarincon.com

lunes, 4 de diciembre de 2017

La Buena Dirección: el auténtico liderazgo es prosocial, tiene una fuerte dimensión ética y humanista

Extracto del libro "La Buena Dirección: el liderazgo al servicio de las personas y de la sociedad". César García-Rincón de Castro. Homo Prosocius, 2017. ISBN: 978-1520284781.

Del mismo modo que hemos hecho una herramienta de autovaloración personal en lo que se refiere a competencia ética, podemos hacer una herramienta más sencilla y rápida, en este caso de evaluación social, para aplicar a un determinado líder y su percepción por un grupo más o menos amplio de personas. Puede ser una herramienta muy útil para hacer sondeos de opinión, por ejemplo, de los ciudadanos de un determinado país o región, respecto de sus líderes políticos, o del presidente de su gobierno, o bien de su máximo representante nacional.

En este caso lo que necesitamos son una serie de estímulos (preguntas) sencillos y comprensibles, y que hagan referencia a las 5 dimensiones de nuestra competencia ética. Yo propongo 2 ítems por cada dimensión, de modo que tengamos un total de 10 preguntas en las que el ciudadano/a de "a pie" pueda fácilmente situar su percepción respecto a dicho líder. 

Recordemos de forma resumida cuáles eran estas 5 dimensiones, para proponer a continuación dos preguntas en cada una de ellas y la escala de las respuestas:

1. Empatía-Universalismo: es la capacidad para ponernos en la situación del otro, en su lugar, haciendo reflexiones como “si yo fuera esa persona, ante este problema o decisión me sentiría…”. La toma de conciencia y apertura al otro, nos lleva necesariamente a una orientación universalista versus particularista, nos saca del etnocentrismo y del pensamiento de rotación hacia el pensamiento multisistémico de traslación intersubjetiva e intercultural. Esta dimensión es clave máxime en un mundo global e interdependiente.

2. Asertividad-Autocontrol: es la capacidad de defender los propios valores y criterios ante los demás, con valentía, autonomía personal y seguridad, venciendo incluso las presiones del grupo contrarias al propio criterio o decisión. Las personas con integridad ética tienen que ser asertivas y con gran capacidad de autocontrol para no dejarse llevar por presiones, prebendas y regalos, y defender siempre la ética o denunciar el comportamiento no ético, incluso de sus superiores o de su propia organización, si creen que deben hacerlo por el bien del conjunto.

3. Compromiso-Responsabilidad: el compromiso va ineludiblemente unido a los contratos sociales de todo tipo, compromiso con unas reglas, unos valores, unas normas. El compromiso implica equilibrar en todo momento los derechos con los deberes de los contratos, tanto los formalizados por escrito como los tácitos y emocionales establecidos según la costumbre, el sentido común o lo que es bueno y conveniente en una situación determinada. La responsabilidad implica “responder” del propio comportamiento ante los demás, responder de los pactos y compromisos adquiridos.

4. Prosocialidad-Servicio: la prosocialidad se entiende como una actitud positiva ante los problemas y necesidades de los demás, como un servicio privado o público con vocación u orientación altruista. La solidaridad entendida como vocación de servicio público es una actitud básica que implica pensar, sentir y hacer con los otros, tanto a nivel local y cercano, como a nivel global, implica tomar conciencia de los efectos globales de mis decisiones locales. La prosocialidad-servicio siempre debe estar enfocada preferentemente a los más débiles y desfavorecidos.

5. Discernimiento-Reflexividad: El discernimiento es producto de procesos mentales de instrospección, autoconocimiento y orientación de las decisiones desde sistemas de valores asumidos e internalizados. El discernimiento como estrategia de pensamiento y reflexión incluye tanto la toma de conciencia de las propias emociones y sentimientos, como los diferentes puntos de vista y pensamientos. Implica también estrategias y rutinas de pensamiento moral, como el uso reflexivo de algunos principios importantes de justicia social.

Una vez que hemos recordado las cinco dimensiones de la competencia ética, formularé ahora las dos preguntas o ítems clave en cada una de ellas, en vistas a un sondeo de opinión colectiva hacia determinado/a líder político o social. Dichas preguntas deben hacerse a partir de la percepción que la ciudadanía o colectivo tiene respecto del modo de actuar de dicha persona en su faceta pública, la cual está determinada por los medios y formas de comunicación que dicha persona utiliza y lo que dichos medios reflejan de ella:

Dimensión de la
competencia ética
Preguntas - Ítems para el perfil de liderazgo ético
Empatía-Universalismo
· ¿Se ocupa por igual de todas las personas o sólo de un tipo de personas que más le convienen?
· ¿Piensa en las necesidades de las personas que gobierna, o se enfoca más en sus propias necesidades y las de su equipo-organización?
Asertividad-Autocontrol
· ¿Toma decisiones desde valores humanos o se deja influenciar fácilmente por otros valores?
· ¿Reconoce los fallos y comportamientos poco éticos de su persona o equipo, o sólo critica los de los demás?
Compromiso-Responsabilidad
· ¿Cumple sus compromisos y deberes públicos, o los incumple con frecuencia?
· ¿Responde de todos sus deberes y objetivos ante los demás, o sólo lo hace cuando le conviene o beneficia?
Prosocialidad-Servicio
· ¿Muestra realmente preocupación por los más débiles y desfavorecidos, o lo hace sólo de forma testimonial favoreciendo más a los ricos y bien situados?
· ¿Muestra solidaridad y ayuda para con otras causas fuera de su ámbito de gobierno, o sólo se limita a ayudar en los límites legales de su acción?
Discernimiento-Reflexividad
· ¿Sus decisiones son producto de una reflexión y debate serio y profundo, o bien las toma de forma ligera, impulsiva o populista?
· ¿Le parece una persona equilibrada y con vocación de servicio, o por el contrario cree que es una persona arrogante orientada al poder y al éxito personal?


Una vez que tenemos las preguntas, ya sólo nos resta darle formato a la herramienta, y lo más rápido e intuitivo es optar por un perfil de polaridad o diferencial semántico de Osgood y Tannembaum. Ni que decir tiene, que cuanto más positivas sean las valoraciones, más ético será el perfil de liderazgo de la persona valorada.


lunes, 27 de noviembre de 2017

Aprendemos a pensar con Los Neurotectos: vídeos con rutinas de pensamiento prosocial

Se trata de un modelo de entrenamiento mental para niñas y niños, creado por César García-Rincón de Castro, siguiendo la línea las modernas metodologías educativas de rutinas de pensamiento (Harvard) con éxitos contrastados en los aprendizajes. Dichas metodologías a su vez beben del modelo de Entrenamiento Mental aplicado a educación de adultos por el profesor y sociólogo francés Joffre Dumazedier hacia 1950. 

J. Dumazedier se dio cuenta, como profesor de trabajadores adultos, de la brecha en el tipo de pensamiento y aprendizaje existente entre los trabajadores manuales y los trabajadores intelectuales. Es aquí donde desarrolla su metodología basada en el pensamiento científico, y lo hace cercano y sencillo a los trabajadores manuales. Entonces plantea y pone nombre a muchas de las rutinas de pensamiento que hoy conocemos en la escuela como "círculo de los puntos de vista", "causas y consecuencias", "comparar y contrastar", "puente temporal antes-después", etc. Tal vez lo más interesante es que descubrió que para hombres con referencias ideológicas y niveles culturales muy diferentes (obreros, campesinos, maestros, ingenieros), el entrenamiento mental permite desarrollar capacidades comunes de análisis (Marcell Giry, 2002. Aprender a Razonar, Aprender a Pensar. Ed. Siglo XXI, Argentina).

Consejos de utilización de estos vídeos para el educador/a: 

1. La animación inicial de unos 15-20 segundos es para centrar la atención de los niños/as. 

2. La imagen es para ser contemplada con música relajante de fondo, mientras van apareciendo los 5 neurotectos en la secuencia: 1) Lombriz reflexiva, 2) Araña asociativa, 3) Bicho-palo empático, 4) Mariposa creativa y 5) Hormiga proyectiva. 

3. Tras cada pregunta de cada Neurotecto, ponemos el vídeo en stop y dejamos que los niños y niñas hablen de ello, respondiendo a la pregunta, y dialogando en general, con la ayuda del educador/a. 

4. La hormiga proyectiva es la que propone la tarea final a desarrollar, que harán los alumnos/as siempre de forma cooperativa. 

5. La última imagen nos recuerda a modo de resumen quiénes son los Neurotectos y que misión tiene cada uno. 

Conviene sugerir a niños y niñas, que los 5 Neurotectos son como si estuvieran dentro de nuestra mente, y representan nuestras habilidades de pensamiento, y cuando los usamos todos, resolvemos mejor los problemas y hacemos mejor las cosas.

Di te interesa ampliar información con Los Neurotectos del Pensamiento, te recomiendo esta dinámica de grupo, que incorpora la introducción teórica al modelo y un ejercicio de rol para niños y niñas: Ver dinámica Los Neurotectos del Pensamiento

 

jueves, 23 de noviembre de 2017

En busca de la empatía

La empatía surge en nuestra mente, es una competencia cognitiva de nuestros tres cerebros: el que piensa (cognitivo), el que siente (afectivo) y el que decide (comportamental).

Estos tres cerebros topográficos (formados por capas, la más interior es el reptiliano o decisor, y la más exterior en la corteza es el racional – pensador) a su vez están divididos horizontalmente en hemisferio izquierdo y hemisferio derecho, de modo que habría hasta 6 tipos de empatía: cognitiva, afectiva y comportamental, y a su vez basadas en lenguajes racionales (de hemisferio izquierdo) y en lenguajes metafóricos (de hemisferio derecho).

Pero para entenderlo bien, nos basta con imaginar nuestro pensamiento empático como un itinerario de 6 pasos: es lo que he denominado en esta dinámica de grupo “En busca de la empatía”, un auténtico laberinto mental, que si logramos descifrar, nos llevará al “encuentro del otro”, a la empatía.

La dinámica comienza, antes que nada, pidiendo a los participantes que traigan a su mente una situación actual o del pasado, donde claramente les cueste (o haya costado) empatizar. Y a partir de ahí iremos recorriendo juntos este laberinto mental, cuyo objetivo es, claro está, humanizarnos más.

Más información y vista previa AQUÍ

lunes, 6 de noviembre de 2017

Las 10 conexiones del voluntariado: claves para crear y regenerar el tejido social

El voluntariado está para conectar muchas cosas que están desconectadas, bien porque nunca lo estuvieron, bien porque lo estuvieron pero dejaron de estarlo, o bien porque no lo están del todo, o no están bien conectadas. Estoy plenamente convencido de que los procesos de ayuda son, sobre todo, conexiones a muchos niveles. Y cuantas más cosas seamos capaces de poner en conexión (recursos, posibilidades, personas, sueños, espacios...), más eficaz será nuestra ayuda.

Precisamente, gran parte de los problemas sociales tienen su base en desconexiones en el ámbito del ser, del tener o del estar. Una sociedad desconectada de sus gobernantes, desconectada entre sus ciudadanos y ciudadanas, desconectada entre sus funciones y estructuras, desconectada de la ética en sus acuerdos y contratos, desconectada de las otras sociedades, desconectada de lo humano y de la naturaleza, desconectada de su identidad propia y de su identidad cosmopolita global, es una sociedad enferma, con su tejido social dañado.

Conceptualizar el voluntariado como un "conector" puede ayudarnos a comprender mejor sus muchas posibilidades, al tiempo que desde esta nueva mirada, seguro que hace surgir nuevas conexiones también en nuestra mente creativa, de cara a proponer nuevas vías y caminos. En definitiva el voluntariado debe tejer redes a muchos niveles, para generar nuevos tejidos o regenerar los que están enfermos o heridos. Veamos entonces a qué tipo de conexiones me refiero:

1. Conexión entre NECESIDADES y RECURSOS. El voluntariado trabaja de forma preferente en los campos de la necesidad humana, muy variados y de muy diversa gradación. Es cierto que el voluntariado es muchas veces el recurso, pero más que un fin en sí mismo, creo que es un medio que busca conexiones entre las necesidades humanas y los recursos posibles, tanto materiales como no materiales, para satisfacer dichas necesidades. Y si no hay recursos, el voluntario también tiene la capacidad de movilizar el que se puedan crear.

2. Conexión entre la PERSONA y su POTENCIAL. Muchas situaciones de pobreza y necesidad humana tienen su origen en la desconexión vital o existencial que sufren algunas personas entre lo que son, lo que sufren también, y lo que pueden llegar a ser. Alguien tiene que ayudar a estas personas a encontrar un hilo conductor, un sentido, un rayo de esperanza que les haga proyectar su vida con sentido, ya que sin esta fuerza motivacional es difícil salir adelante. Este potencial también incluye
"reconectar" a la persona con sus posibles redes de ayuda, que incluyen vecinos, amigos, familiares.

3. Conexión entre una COMUNIDAD y sus SUEÑOS. Hay comunidades de personas, cuyas hondas dificultades y procesos difíciles de pobreza, marginación, catástrofes, o situaciones de violencia extrema, tienen mermada y ensombrecida su capacidad para enfocarse en lo que de verdad les importa y les da sentido como tal: sus sueños y aspiraciones. Para ello el voluntariado debe ayudarles a recuperar su pasado o memoria histórica, tomar conciencia del presente y enlazar con su futuro, con sus sueños en definitiva, su propósito colectivo. Estos sueños se materializan en proyectos, y para ello también el voluntariado dinamiza "las fortalezas" de dicha comunidad para ponerlas al servicio del sueño o proyecto.

4. Conexión entre la SOLIDARIDAD y la JUSTICIA. El voluntariado representa un tipo de solidaridad que persigue un ideal de justicia social, es decir, la solidaridad es un medio para lograr un fin mayor de justicia social. Cuando este horizonte de justicia no se contempla o no está claro, entonces la solidaridad no sabe a dónde va, y es presa fácil de ser utilizada por el mercado y otros fines económicos y comerciales. Tenemos que preguntarnos siempre: ¿a quién sirve esta solidaridad? ¿Qué papel tienen aquí los marginados, en esta acción solidaria, qué se persigue con ella? Muchos telemaratones, festivales solidarios y eventos adornados de solidaridad, en realidad persiguen otros fines, o anteponen el beneficio privado sobre el bien común y de los más pobres.

5. Conexión entre lo LOCAL y lo GLOBAL. Ya no tiene sentido actuar en lo local sin tener en cuenta la dimensión global en que nos hallamos insertos, como tampoco lo tiene actuar globalmente sin aterrizar en la realidad, sin concretar en un punto del espacio-tiempo. Pensar globalmente y actuar localmente, manteniendo la conexión de ambas dimensiones, debe ser una constante en los modos de hacer y de proyectar del voluntariado.

6. Conexión entre el SER HUMANO y la NATURALEZA. La dinámica de interacción entre el ser humano y los recursos naturales, cada vez atrae más nuestra atención, sabedores de la importancia que ello tiene, no sólo en la sostenibilidad medio- ambiental, sino también en el buen vivir y la felicidad humana, así como el retorno a formas de vida, de alimentación o de explotación de los recursos, más autónomas y menos dependientes, más éticas y menos especulativas, más democráticas y menos demagógicas.

7. Conexión entre la DIVERSIDAD y la INCLUSIVIDAD. Muchos problemas sociales vienen determinados por la incapacidad de algunas personas y comunidades de conectar estas dos ideas complementarias: una diversidad de personas y culturas en un proyecto social inclusivo y de identidad compartida, que no significa en modo alguno la renuncia a las propias raíces histórico-culturales, sino el enriquecimiento mutuo y compartido. Es el voluntariado, pues, un agente de integración de las diferencias, de su conexión en torno hacia un acuerdo o contrato en el que podemos convivir y compartir.

8. Conexión entre el NORTE y el SUR. El voluntariado sirve para conectar dos mundos todavía muy distantes entre sí, tanto si nos referimos a tercer como a cuarto mundo (pobreza y marginación en los núcleos urbanos). Si no fuera por los voluntarios y cooperantes, estas dos realidades estarían todavía más separadas entre sí, y no se hubieran iniciado interesantes procesos o vías de solución como el Comercio Justo, la Educación para el Desarrollo Humano, los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), o el avance en los proyectos de Cooperación al Desarrollo.

9. Conexión entre la REALIDAD y la INFORMACIÓN. Son muchas veces los voluntarios y voluntarias sobre el terreno, los que nos permiten de primera mano y sin los sesgos propios de los medios de comunicación, saber lo que pasa en las zonas donde desarrollan su labor. Otras veces son los voluntarios los que informan a los medios, o comparten sus experiencias y percepciones en las redes sociales. También informan a través de sus testimonios en espacios formativos o comunicativos con este fin. Por último, la sociedad, cada vez más, tiene la ocasión de contrastar lo que se dice en los medios oficiales o masificados, con las opiniones más próximas y humanas de los cooperantes o voluntarios.

10. Conexión entre la ÉTICA y los ACUERDOS. El voluntariado es una especie de despertador ético de la sociedad, es una llamada a nuestra conciencia del otro, a la conciencia social, a los grandes principios o Derechos Humanos. En este sentido hace visibles los niveles de ética o humanidad que tiene una sociedad o comunidad determinada y los pone encima de la mesa formulando preguntas que despiertan nuestra conciencia en torno a los principios del contrato social, o de ese acuerdo democrático mediante el cual regulamos nuestra sociedad, un acuerdo que implica intercambios diversos, así como derechos y deberes. El voluntariado pone en evidencia no sólo si los términos del contrato social se están cumpliendo por gobernantes y ciudadanos, sino también si el propio acuerdo a día de hoy es válido, es decir, es útil y eficaz para administrar con justicia a la sociedad, especialmente a esa parte de la sociedad menos favorecida o con más dificultades. 


jueves, 24 de agosto de 2017

El credo de la formación, educación y capacitación (César García-Rincón de Castro)

En el inicio del curso escolar 2017-2018 en España, pero en definitiva este credo vale para cada día, os comparto estas reflexiones acerca de lo que yo entiendo que debe ser la formación hoy.

¿Por qué un credo? Sencillamente, porque es mucho más que unos rasgos o cualidades: las personas al final actuamos según lo que creemos. Si yo como educador no creo en esto que pongo aquí, si muestro dudas o manifiesto otras creencias que tal vez pueden ser erróneas o incongruentes entre ellas, debería reflexionar sobre ello y clarificar quién soy, qué hago aquí y qué quiero hacer.

Un consejo: sería un buen ejercicio, inspirados en este credo (que es producto de mi experiencia formativa en muchos y varios proyectos formativos en los últimos años) que cada claustro o equipo docente, o formador/a, haga su propio credo y se comprometan, con algún tipo de símbolo, a estar inspirados por el mismo, revisándolo cada cierto tiempo, y poniéndolo visible en la sala de profesores o en los despachos.

Y una última cosa muy importante: compartirlo y dialogarlo con todas las demás personas, padres y madres de familia, personal no docente, empleados/as, incluso los propios alumnos, ya que cuando nuestras creencias son compartidas todo funciona mejor.
  1. Creo que la formación es un tarea humana esencial que ayuda a las personas y comunidades a crecer y desarrollar sus potencialidades, a conocerse mejor a sí mismas y a cambiar cuando lo consideran necesario.
  2. Creo que la formación es mucho más que la transmisión y memorización de conocimientos, es poner esos conocimientos en valor para resolver problemas y crear productos novedosos.
  3. Creo que la formación es capacitar a las personas para aprender más y mejor, empoderarlas para que sean responsables y protagonistas de su propio proceso de aprendizaje.
  4. Creo que la formación está al servicio de la persona, de las instituciones y de la sociedad, para mejorarlas y hacerlas más felices, sostenibles y rentables dentro de un marco compartido de buen vivir.
  5. Creo que la formación es una profesión apasionante que requiere energía, entrega y motivación, lo que implica una adecuada gestión física, mental y emocional del formador/a antes y después de cada sesión.
  6. Creo que la formación es colaborativa, donde el formador/a asume un rol determinado dentro de un equipo y lo conecta con habilidad e inteligencia en esa red de personas y valores, fortaleciendo la cultura compartida.
  7. Creo que la formación se realiza desde la autenticidad y el autoconocimiento, siendo conscientes de las propias fortalezas y debilidades y en proceso de mejora docente constante.
  8. Creo que la formación implica conocer y seleccionar en cada proceso las mejores herramientas metodológicas y pedagógicas, creo que no se puede construir un buen aprendizaje con una sola herramienta y creo que las metodologías y herramientas pedagógicas son medios (y no fines) al servicio del aprendizaje y la persona.
  9. Creo que la formación debe ser inclusiva, esto es, aprovechar la riqueza de la diversidad humana, tanto cultural como de capacidades y modos de aprendizaje, para estimular todas las inteligencias.
  10. Creo que la formación es una vocación profesional que requiere una cuidadosa y esmerada preparación, un desempeño docente de calidad y un reconocimiento acorde a su importante papel social y humano.
César García-Rincón de Castro (2017)
La Claqueta Competencial. Otra forma de enseñar, otra forma de aprender.
Madrid, Homo Prosocius.
Libro disponible en Amazon.

miércoles, 16 de agosto de 2017

¿Qué aporta la resiliencia al aprendizaje?

Las conexiones de la resiliencia con el aprendizaje y la educación en general, están cada vez más claras y son cada vez más prometedoras.

Comencemos por definir la resiliencia y sus 6 pilares clave, para después examinar las conexiones de los mismos con la escuela y las posibilidades desde el aprendizaje.

La palabra deriva del latín "resilere", que significa rebotar, y se ha utilizado en el campo de la física para describir la elasticidad de un material, propiedad que le permite absorber energía y deformarse sin romperse, cuando es presionado por otro objeto o fuerza exterior, y seguidamente recuperar su extensión o forma original.

En mis cursos y conferencias suelo sacar una pelota de goma-espuma y digo: "imaginaros que esta pelota es nuestra mente". Si la mente es resiliente, cuando la sometemos a presión (presiono y deformo la pelota), una vez que cede la presión, la pelota recobra su tamaño y forma original (dejo de presionar la pelota). Si la lanzamos contra el suelo, la pelota rebota. Si la mente no es resiliente, por ejemplo si la pelota fuera de madera o de arcilla, a base de presionarla acabaría rompiéndose, y si la lanzamos contra el suelo no rebotaría y también acabaría fragmentándose.

¿Cuáles son los pilares de la resiliencia, en qué se sostiene esta necesaria capacidad humana de adaptación, prosperidad y supervivencia? El psiquiatra español Luis Rojas Marcos ha identificado y argumentado sobradamente seis pilares esenciales. Los comento, y debajo en color, formulo preguntas que me hago en voz alta desde la escuela, sin ánimo de ser exhaustivo, y que invito a docentes y comunidades educativas a hacerse también, a plantear más preguntas, tal vez en algún encuentro o reunión reflexiva-evaluativa de final de curso:

1. Conexiones afectivas. Es nuestra capacidad para comunicarnos, relacionarnos, convivir conectados afectivamente y apoyarnos unos a otros. En los momentos más duros de la vida, los lazos afectivos se convierten en nuestros salvavidas. La predisposición natural a vincularnos, alimenta nuestro instinto de supervivencia, nos hace más fuertes y seguros, nos anima a apostar por la vida y a defenderla.

  • ¿Somos un apoyo afectivo para nuestros estudiantes en momentos difíciles? ¿Fomentamos el apoyo mutuo entre ellos?
  • ¿Nos apoyamos afectivamente entre los/las docentes, creamos un clima de afecto y compañerismo?
  • ¿Fomentamos metodologías de aprendizaje en las que se fortalezca más la conexión afectiva?

2. Funciones ejecutivas. Se encargan de gobernar los pensamientos, las emociones y las conductas. Para ello es esencial la capacidad de introspección, la memoria y el auto-control, entendido como capacidad de posponer y demorar a voluntad propia las gratificaciones inmediatas, y de esta forma programar estrategias a medio y largo plazo.

  • ¿Ayudamos a nuestros estudiantes a conocerse mejor a sí mismos, les invitamos a auto-evaluarse?
  • ¿Desarrollamos programas de inteligencia ejecutiva, atención, mindfulness y memoria?
  • ¿Monitorizan los estudiantes su propio proceso de aprendizaje, lo controlan mediante metodologías de enseñanza-aprendizaje innovadoras, elaboran su metacognición?

3. Centro de control interno. Para la resiliencia es esencial localizar y mantener el centro de control dentro de uno mismo (autonomía), saber que el resultado está en nuestras manos y no depende sólo de otros o de las circunstancias externas. Esta capacidad está relacionada con la esperanza, al proveernos de confianza en que ocurrirá, mediante nuestro esfuerzo y enfoque, aquello que deseamos que ocurra.

  • ¿Son protagonistas los estudiantes de su propio aprendizaje o dependen del profesor/a? ¿Participan del proyecto educativo?
  • ¿Qué atribuciones hacen de sus logros y sus fracasos? ¿Son internas o externas? ¿Cómo trabajarlas desde la resiliencia?
  • ¿Qué hacemos para que nuestros estudiantes aprendan a aprender, para que sean más autónomos en sus comprensiones académicas?

4. Autoestima. Sentirnos apreciados/as, valiosos/as para los demás, con capacidad para tomar decisiones y dirigir nuestro programa de vida, es esencial para una autoestima fuerte y estable. La autoestima más estable es la que se basa en el conocimiento de nuestras debilidades y fortalezas, la que nos permite aceptar con serenidad las cosas que podemos cambiar y las que no, y nos inspira sabiduría para distinguir ambas.

  • ¿Les hacemos sentirse útiles y valiosos a nuestros estudiantes? ¿Y a nuestros colegas?
  • ¿Les ayudamos a conocer mejor sus fortalezas y debilidades? ¿En qué nos enfocamos más?
  • ¿Fomentamos su autonomía mediante procesos de toma de decisiones en aspectos que les importan en el aula?

5. Pensamiento positivo. Es congruente con las ganas de vivir y compatible para valorar con sensatez las ventajas e inconvenientes de las decisiones que se toman. Ser positivos y optimistas no es ser ingenuos, sino estar más dispuestos a buscar información, a reflexionar, a cambiar, y a identificar vencer los miedos paralizantes. La dimensión temporal es clave en el pensamiento positivo: ¿Cómo valoramos nuestras experiencias del pasado, cuáles seleccionamos? ¿Cómo nos afectan los sucesos del presente? ¿Qué nivel de esperanza albergamos en nuestro futuro? Las personas optimistas esperan que les vayan bien las cosas, y se predisponen a ello. El pensamiento positivo estimula el sentido de la propia competencia.

  • ¿Somos optimistas y positivos respecto de nuestros estudiantes? ¿Vemos futuro en ellos/as?
  • ¿Fomentamos un lenguaje positivo y esperanzador en la evaluación (auto, co, hetero)?
  • ¿Nos enfocamos en las fortalezas o en las debilidades de nuestra comunidad educativa en general?

6. Motivos para vivir. En tiempos inciertos, peligrosos o de sufrimiento, el sentido de la vida irrumpe con fuerza en nuestra conciencia. Las religiones son espejos donde los creyentes reflejan la esperanza, son en general una expresión del optimismo natural del género humano. Las pasiones, y no los instintos, son el combustible de la esperanza, el ingenio, el valor, y transforman a los seres humanos en luchadores incansables. El sentimiento de caducidad se transforma a menudo en una fuente arrolladora de energía, de pasión por la vida y de creatividad. Tener un plan de vida, una misión, alguien o algo por lo que merezca la pena luchar y esforzarse, es clave para la resiliencia.

  • Como docentes ¿Tenemos un plan de vida, una misión personal y compartida que sirve de hilo conductor en nuestra tarea educativa?
  • ¿Nos apasiona lo que hacemos, lo transmitimos a nuestros estudiantes?
  • ¿Trabajamos la dimensión de sentido de la vida, la compartimos con nuestros estudiantes, transparentamos valores humanos y los facilitamos?

jueves, 10 de agosto de 2017

Las 5 Huellas de la Convivencia Escolar: un proyecto educativo en clave de Valores Sociales y Humanos para Educación Primaria

El ser humano ha evolucionado gracias a la cooperación, no a la competición, de esto hoy ya no nos cabe ninguna duda, y hay muchos estudios que lo avalan. Y la cooperación tiene sus claves, su genoma social, y por eso somos "homo socius" como ya dijo Aristóteles, y no tanto "homo hominis lupus" como dijo Thomas Hobbes.

El proyecto pedagógico-competencial Las 5 Huellas de la Convivencia Escolar está diseñado para rescatar esa huella humana, reforzarla y hacerla más ancha y profunda. Ha sido desarrollado con éxito ya en un colegio público dependiente del CTIF Madrid-Este, en un curso de formación a todo el claustro, durante el curso escolar 2015-2016.

Está fundamentado en tres grandes pilares de la psicología para educar en Valores Sociales y Humanos: autoconcepto (identidad personal), reconocimiento del otro (identidad social) y cooperación inclusiva con otros (identidad cosmopolita).

Para desarrollarlo he definido 5 dimensiones de la competencia "Convivencia Escolar Inclusiva", siendo cada una de ellas una huella de aprendizaje, una dimensión o descriptor, que he llamado de la siguiente manera:



Cada huella está a su vez formada o descrita por 6 desempeños competenciales, 2 por cada uno de los pilares de la educación en Valores Sociales y Humanos. En el siguiente gráfico lo podemos ver mejor:



De tal forma, que el proyecto completo incorpora 30 desempeños competenciales, para los cuales he diseñado 30 situaciones de aprendizaje o actividades. Estas actividades se encuentran en el dossier para el profesorado de este proyecto.

Además he compuesto unas retahílas musicales para cada una de las huellas, con el fin de reforzar los aprendizajes desde las más inteligencias posibles. Del mismo modo, el diseño de los logotipos de las huellas en alta calidad, nos permite hacer con las mismas diferentes productos de comunicación, visuales y kinestésicos:



Es importante que los centros educativos tengan previstas en su Proyecto de Convivencia Escolar (para mí el proyecto más importante hoy y el más educativo) diferentes medidas correctivas, como los protocolos de acoso escolar y bullying, pero más importante es aún, tener un proyecto de Educación en la Convivencia Escolar, como base de una ética de la integridad frente a una ética externa o de los límites: esta es la filosofía de nuestra propuesta.

El proyecto completo en formato PDF imprimible de alta calidad, con todos los diseños, desempeños y actividades competenciales, se encuentra disponible aquí: Las Cinco Huellas de la Convivencia: proyecto de aprendizaje.

miércoles, 9 de agosto de 2017

El Corazón Domesticado


Todos sabemos que el lugar natural del pajarillo no es una jaula, sino la naturaleza, su propio ecosistema. Todos sabemos que un pajarillo está hecho para volar, para relacionarse con su entorno, emocionarnos con su canto o su bello plumaje, su forma de volar, aparearse y continuar su vida a través de otros, manteniendo su especie. Con el corazón, que simboliza a nuestros sentimientos y emociones, pasa un poco lo mismo: están hechos para volar, para ser expresados, para relacionarnos con el mundo, para emocionar a otros.

El pájaro domesticado, renuncia a volar, renuncia a su función natural por vivir dentro de una jaula que le cobija y proporciona la comida que necesita. Pero pronto varias de sus funciones se atrofian y pierden su sentido, y al final no cumple el fin o misión para la que estaba creado.

El corazón domesticado también se acomoda en un refugio del yo, en una jaula o círculo cerrado que le procura cierta estabilidad y supervivencia a la persona, pero que atrofia en ésta la capacidad de amar realmente, de ser feliz y hacer felices a otros. La jaula del corazón domesticado está hecha en realidad a base de miedos y temores varios: el miedo a sentir, el miedo a contar cómo nos sentimos, el miedo a vincularnos afectivamente con el mundo y con los otros, el miedo al niño interior, el miedo a parecer vulnerables… Todos son miedos irracionales, creencias irracionales que nuestra educación y nuestro entorno nos ha inoculado.

Veamos entonces cuáles son esas variables o dimensiones del síndrome del corazón domesticado, para luego extraer de ellas algunos indicadores que nos permitirán hacer una herramienta de prospección y autoconocimiento tipo test. Se observará que en todas ellas aparece una emoción primaria muy habitual: el miedo. En realidad, domesticamos el corazón para huir de muchos temores en lugar de afrontarlos. Pero el precio que se paga por esa “aparente seguridad” es muy caro, como veremos.

Temor a sentir y emocionarse en general. Hay personas que prefieren controlar su expresividad emocional, y sus estados emocionales en general, porque temen ser juzgados por los demás, bien como personas frívolas o bien como personas descontroladas. En otros casos, se reprimen y controlan en exceso las emociones por cuestiones religiosas o culturales. También, en determinados entornos muy serios, solemnes, o prescritos socialmente, se genera mucha rigidez expresiva y falta de naturalidad emocional, así como miedo a sentir “vergüenza” social por expresar o no controlar una emoción que pueda considerarse inadecuada. La consecuencia de todo ello es una expresión pobre, sofisticada y falsa de las emociones, cuyo fin no es otro que buscar la aprobación social, u otros objetivos más allá de los puramente biológicos.

Dificultad para expresar los propios sentimientos y emociones. La falta de socialización emocional, se traduce muchas veces en dificultad para expresar ante los demás cómo nos sentimos, de comunicar nuestros sentimientos a otros. Esta es precisamente una de las funciones básicas del sistema emocional humano: poder comunicar y expresar nuestras emociones para descargar energía psíquica, es una necesidad humana básica. Otra cosa, es que esa comunicación sea adecuada o inadecuada socialmente hablando. La educación emocional nos proporciona herramientas para hacerlo de forma adecuada y respetando siempre al otro.

Dificultad para sentir y experimentar las emociones de otros. Es la falta de empatía, que tiene su origen, en primer lugar, en una deficitaria identificación de las emociones en el otro (y en uno mismo), y por esa razón muchas veces no empatizamos. En otros casos, determinadas creencias, prejuicios y marcos rígidos de pensamiento, no permiten a nuestro corazón sentir con el otro, ya que la mente sofoca cualquier intento de “sublevación emocional”. Hay también una empatía situacional, es decir, personas que son empáticas sólo en un tipo de situaciones o con un tipo de personas, y no en otras. Esto depende de nuestra socialización y simpatía o antipatía por determinadas personas. Pero, en todo caso, la empatía que nos interesa desarrollar es la “disposicional”, es decir, la empatía como disposición permanente en la persona.

Miedo a involucrarse o relacionarse emocionalmente con el mundo. Otra de las funciones de las emociones es la de vincularnos con el mundo, con los objetos del mundo, con otras personas. Con frecuencia experimentamos que nos quedamos anclados a determinados lugares, personas, o cosas. Pues bien, precisamente por el dolor o tristeza de la posible pérdida de esas cosas o personas, o bien por el compromiso que supone quedarse anclado emocionalmente, hay personas que prefieren no crear vínculos emocionales. La consecuencia de esa falta de vínculo emocional con el mundo es también falta de atención y aprendizaje de ese mundo, habida cuenta de la probada relación que existe entre emoción, atención, motivación y aprendizaje.

Temor a soñar y a ser libre dejando hablar al corazón. El corazón es más sincero que la cabeza, las emociones hablan en realidad de lo que nos gustaría ser o hacer, y de lo que no, de lo que nos hace felices y de lo que no nos hace felices. Es duro descubrirnos de repente en el lugar en que no queríamos estar: rápidamente acallamos a ese corazón que desea volar, y razonamos que “en la jaula no se está del todo mal con todas las necesidades básicas cubiertas”. Otras veces este temor viene determinado desde fuera, por la presión social, las costumbres socio-culturales, o cierta moralidad rígida y condenatoria todavía vigente en algunas tradiciones.

Enaltecimiento del yo adulto y racional desplazando al yo niño. El análisis transaccional de Eric Berne ha puesto de relieve esta interesante metáfora de los tres YO interiores: el yo padre de los principios, el yo adulto de las razones y el yo niño de las emociones. Más allá de las transacciones de nuestros tres YO en procesos comunicativos YO-TU, me parece más interesante el análisis que hace Berne de los conflictos internos que tenemos entre los tres YO. En concreto el conflicto que consiste en la “eliminación” de uno de los tres YO por asociación de los otros dos. Es más común de lo que parece, que en muchos adultos se asocien el YO PADRE con el YO ADULTO para callar o desplazar al YO NIÑO, y con ello quedan fuera de la persona todo su mundo emocional y creativo. Se convierte entonces en un adulto gris de razones y principios, que tiene en su casa un corazón domesticado y enjaulado, pero al que incluso no cuida ni alimenta.

El Corazón Domesticado es una metáfora útil para explorar las creencias limitantes relacionadas con nuestro mundo emocional interior. La metáfora nos permite darnos cuenta hasta qué punto está domesticado nuestro corazón, es decir, que nos hemos acomodado a tenerlo en una jaula como un pajarillo, porque es más práctico o porque tiene el alimento (artificial) necesario, pero en realidad nuestros sentimientos no pueden volar con libertad ni cumplir su misión esencial. Hay en realidad ciertos temores a sentir y expresar de verdad lo que sentimos a otros. A partir de 6 dimensiones claves, que analizo y explico a fondo en el dossier, desarrollo 18 indicadores en un test previo para cada participante, que le dará la medida de su grado de "domesticación emocional". Desde este descubrimiento de sus creencias limitantes, le ayudaremos a enseñar a volar a sus sentimientos, poco a poco, ya que algunos pueden llevar años en la jaula y habrán atrofiado sus alas. La dinámica también propone algunos ejercicios creativos a partir de la metáfora del Corazón Domesticado, para seguir explorando y reflexionando el tema con los participantes.